Dicas práticas para o usuário de computador

O uso do computador passou a ser necessidade e foi definitivamente incorporado à rotina de trabalho. Por mais simples que seja a atividade, dificilmente se encontram empresas ou organizações e até mesmo residências que não possuam esta ferramenta de trabalho.

Quando são desempenhadas tarefas exclusivas no computador, raramente as pessoas se preocupam com a utilização adequada. Imaginem quando o computador não é a ferramenta de trabalho principal!

Este fato, infelizmente, tem levado a um maior índice de doenças ocupacionais, e o pior, em afastamentos do trabalho cada vez mais freqüentes.

As doenças ocupacionais, especificamente a LER/DORT, são doenças que não se adquirem em um só momento, mas têm como características fazer parte de um processo acumulativo, se manifestando em determinado momento futuro.

Por esse motivo, as soluções mais eficazes são: PREVENÇÃO E CONSCIENTIZAÇÃO. As pessoas devem estar conscientes quanto ao tipo de atividade laboral e como a desenvolvem.

Diante desta realidade, surgiu a necessidade de um informativo prático e rápido, com a finalidade de melhor entendimento, maior conscientização e finalmente a PREVENÇÃO.

Ergonomia

A Ergonomia estuda a relação entre os colaboradores e seu trabalho. "Trabalho" inclui o ambiente, equipamentos e ferramentas de trabalho e as tarefas realizadas.

As condições ergonômicas são inadequadas quando o "Trabalho" é incompatível com a estrutura corporal dos colaboradores e sua capacidade de realização das tarefas. Estas condições podem causar desconforto, fadiga e, conseqüentemente lesões.

Pensando em ergonomia, o modelo ideal, seria:

Quando não é encontrada essa realidade, é possível realizar algumas adaptações no ambiente tais como:

1. Altura do monitor: colocar livros embaixo do monitor, ou algo que aumente a altura do mesmo.

2. Posicionamento do monitor: procurar deixá-lo sempre a frente, evitando colocá-lo lateralmente.

3. “Mouse”: pode e deve ser alternado de lado (esquerdo e direito), principalmente se o usuário já possui algum desconforto.

4. Teclado: as mãos devem repousar sobre o mesmo, por isso, não deve ser posicionado muito alto.

5. Altura da mesa: se não estiver adequada, recomenda-se melhorar a altura e condição da cadeira.

6. Cadeira: se estiver muito alta, faça uma adaptação com um apoio para pés.

LEMBRE-SE: ESSAS AÇÕES SÃO INDICADAS QUANDO NÃO HÁ BOA ERGONOMIA. NÃO PRECISA SER ESPECIALISTA NA ÁREA, PARA PROMOVER ALTERAÇÕES SIMPLES, COMO AS AQUI INDICADAS.

MODELO CORRETO DE ERGONOMIA EM COMPUTADORES

Nota: Se os pés alcançarem o chão, os joelhos poderão ficar em 90°, alternando com o apoio de pés, que no caso, auxiliará em um melhora condição de conforto.

Alguns cuidados específicos

Utilização de monitor

Utilização de teclado

Utilização de mouse

Como foi visto, muitas ações dependem de CONSCIENTIZAÇÃO E VONTADE PRÓPRIA PARA FAZER. Não é de responsabilidade exclusiva da empresa ou organização, afinal nem sempre trabalha-se em uma única empresa e elas diferem e muito em estruturas. Agir preventivamente passou de um direito a um DEVER PRÓPRIO E ÚNICO, afinal é preciso estar preparado, pois sempre se almeja um FUTURO PROFISSIONAL DE SUCESSO. E o sucesso depende, em muito, DA PRINCIPAL FERRAMENTA DE TRABALHO: O CORPO! PRESERVÊ-O!

Por Renata Ribeiro Ramires Cafeo


Previna-se contra a LER/DORT.
Faça 10 minutos dos exercícios abaixo a cada 50 minutos de trabalho.
Neuropatias compressivas

Segurança do Trabalho: lei exige que tenha pelo menos um profissional na empresa

Sinalização em áreas de risco, indicação de equipamentos em caso de acidentes, bem como as estratégias para prevenção de desastres e saúde do trabalhador. Esses são os requisitos essenciais, que somados à habilidade de lidar com pessoas, completam o perfil do profissional tecnólogo em Segurança do Trabalho.

Pelo decreto de lei 6648/ 2005, toda empresa tem que ter, obrigatoriamente, pelo menos um profissional em Segurança do Trabalho para fiscalizar e ficar atento às possíveis ocorrências, além do atendimento emergencial pós-acidente. Eles devem pertencer a uma comissão empresarial – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa).

O coordenador do Cipa de uma universidade local, Gildo Teles, diz que “a requisição desses profissionais é de extrema importância para o empresariado porque eles apontam problemas, impedem acidentes, antecipam possíveis ocorrências, entre outros, evitando gastos com indenização e demais despesas próprias para atender o funcionário em casos de imprevisto”.

Além do levantamento das necessidades para atender ao trabalhador, indicar rota de fuga, capacitação para manuseio de equipamentos como a brigada de incêndio.

A professora universitária Cristiane de Souza diz que é um dos cursos superiores de curta duração em mais evidência no momento. “Acredito que seja pela demanda desses profissionais para as empresas. É preciso ter uma ética de responsabilidade social para intervir no processo de construção, implantação, implementação e demonstração das ações necessárias ao sucesso na relação produção x prevenção”, destaca a professora. O curso tem, em média, a duração de 2,5 anos com 2.400 horas.

Para o perfil do profissional na área de Segurança, é preciso ter conteúdos diversificados para o conhecimento nessa especificidade. Dentre elas, ciências como Biologia, Administração, Informática, Exatas, Riscos Ambientais e Químicos.

No mercado de trabalho, um recém-formado recebe em torno de R$ 800 por uma carga de 8 horas de trabalho. Mas depende muito do porte da empresa. “Têm empresas de grande porte que pagam até R$ 1.800,00 pelo mesmo horário”, diz o profissional que trabalha na área, Gildo Teles.

Por Karinéia Cruz e Gabriela Amorim

Fonte: www.infonet.com.br

Um avatar no RH

Empresas começam a recrutar seus funcionários no ambiente virtual do Second Life!! É isso mesmo, a matéria publicada na revista Veja dessa semana mostra como ocorre a seleção. Veja abaixo a matéria na íntegra

André Vieira, da T-Systems, e T-Pink, sua funcionária virtual: seleção on-line

A funcionária T-Pink é uma das responsáveis pelo setor de recursos humanos na filial brasileira da empresa alemã T-Systems, uma das maiores do mundo na prestação de consultoria em tecnologia da informação. A executiva chama atenção pelas longas madeixas tingidas de cor-de-rosa, razão do apelido pelo qual é conhecida. Mas realmente inusitado a seu respeito é que T-Pink só existe no Second Life, mundo virtual na internet. Trata-se de um avatar que representa a empresa. Está programada para receber candidatos on-line e fazer uma primeira triagem, com base num roteiro de perguntas cujas respostas são avaliadas, junto com o currículo, por uma equipe de funcionários (de verdade). As demais entrevistas e dinâmicas de grupo se passam no mundo real. Nos últimos três meses, 1.500 candidatos foram avaliados por T-Pink e 144 deles seguiram na seleção. São 15% dos aspirantes a uma vaga na T-Systems, a primeira no Brasil a usar o Second Life com esse propósito. "A seleção ficou mais eficiente", diz André Vieira, diretor de recursos humanos.

Algumas empresas começaram a explorar o Second Life há dois anos, quando implantaram filiais on-line com o objetivo de divulgar produtos e a própria marca. Elas também já usavam sites de relacionamento, como Orkut e Facebook, em busca de informações sobre os candidatos. O recrutamento virtual é algo bem mais novo. Poucos meses atrás, Microsoft e Hewlett-Packard foram as primeiras a recorrer à internet para selecionar candidatos, nos Estados Unidos e na Europa. Estão interessadas no que diz uma recente pesquisa americana sobre os candidatos a emprego no Second Life: 80% deles têm pelo menos cinco anos de experiência no mercado de trabalho e adoram tecnologia. Ainda que nem todas as vagas ofertadas na internet sejam direcionadas a especialistas na área, observar os candidatos no ambiente virtual tem ajudado a encontrar profissionais com aptidões bastante valorizadas. Uma delas diz respeito à rapidez de raciocínio em frente ao computador. Outra remete à clareza no uso do idioma e, mais básico ainda, à capacidade de escrever sem cometer erros. Como as questões são respondidas no ato, não há oportunidade para eventuais correções.

O Second Life oferece outra vantagem – essa, de ordem financeira. Um espaço permanente no mundo virtual (ou "ilha", segundo o jargão) sai por algo em torno de 4.000 reais, além do dinheiro investido no desenvolvimento de softwares que determinam o formato da entrevista virtual e as perguntas que serão feitas pelo avatar da empresa a cada candidato. Mesmo assim, fazer a pré-seleção on-line custa um terço do valor de uma pré-seleção convencional. Essa economia se deve, basicamente, ao fato de a entrevista na internet dispensar os custos de manutenção de um espaço físico e tomar menos tempo dos funcionários – dez minutos apenas para a leitura das respostas. Com tudo isso, o Second Life tem se revelado uma ferramenta útil e, por isso, cada vez mais procurada. Diz Louis Vong, vice-presidente da TMP, uma das maiores empresas de recrutamento nos Estados Unidos: "A aplicação com sucesso do novo sistema já despertou o interesse de multinacionais de vários ramos de negócios, e não só de tecnologia". Tudo indica que virão muitas outras T-Pinks por aí.

Marcos Todeschini

Fonte: http://vejaonline.abril.com.br

Descontraindo - Parte III

Como evitar os sete pecados capitais do recrutamento em TI

Olá Pessoas!

Achei um artigo legal de uma especialista na contratação de pessoas para a área de TI que fala quais são as grandes falhas na contratação de pessoas. O artigo segue abaixo.

Na função de CIO, você precisa contar com uma equipe de TI forte para ajudá-lo a atingir metas estratégicas, ter uma boa imagem perante seus colegas e se concentrar em aspectos mais estratégicos do seu trabalho. Sem uma boa equipe, principalmente no nível da liderança, você terá dificuldades para crescer na organização.

Da minha perspectiva de recrutador que ajuda os CIOs a montar seus times, vejo que muitos atingiram o ponto máximo. Suas práticas de contratação são sólidas e suas buscas são rápidas, eficientes e bem-sucedidas. Mas alguns ainda se atrapalham um pouco, apesar do forte desejo de contratar os melhores.

Para ajudá-los, compilei uma lista dos sete maiores pecados no recrutamento de talentos de TI. Insista neles e sua carreira ficará estagnada. Resista e eles e saboreie os frutos de uma equipe de primeira classe.

Pecado nº. 1: Presumir que seu comitê de contratação fará uma ótima entrevista
As entrevistas com candidatos são complicadas. Parte é avaliar habilidades, parte é criar relacionamento e parte é “vender” a empresa e a função. Alguns candidatos chegaram a me dizer: “cada pessoa com quem me reuni tinha uma percepção diferente do cargo, eu não creio que elas saibam realmente o que querem” ou “a entrevista foi boa, mas não há nada de verdadeiramente atrativo na empresa ou na função”.

Solução: Você deve se reunir com sua equipe de entrevistadores antes das entrevistas para assegurar que todos falam a mesma língua em relação à função. Lembre-os de que o papel de todos eles é “vender” a empresa e a função, assim como avaliar os candidatos. “Uma grande parcela da minha entrevista é convencer o candidato de que este é um bom lugar para trabalhar, com a combinação certa de desafio, estabilidade e possibilidade de crescimento profissional”, diz John Ulen, CIO da K. Hovnian Homes. “Instruo minha equipe a fazer o mesmo.”

Pecado nº. 2: Demorar demais para tomar uma decisão
Ainda está faltando o feedback de Joe, Larry, Sue e Kate sobre seus dois finalistas, mas eles estão engajados em um grande projeto. Você quer que seus candidatos aguardem mais algumas semanas. Será que o recrutador conseguirá mantê-los entusiasmados? Já vi empresas que procrastinaram o processo de tomada de decisão e perderam seus melhores candidatos para ofertas de concorrentes.

Solução: Dê prazos à equipe de entrevistadores e fique na cola do RH durante o processo de proposta. Melhor ainda, automatize o processo de feedback de entrevista para que os membros do seu comitê de contratação possam apresentar as respectivas avaliações onde quer que estejam. Quanto mais rápido você fizer a proposta, mais rápido poderá contratar aquele candidato excepcional.

Pecado nº. 3: Contratar por consenso
O novo diretor de serviços de entrega terá de trabalhar em harmonia com a equipe de infra-estrutura. E também com os líderes de desenvolvimento, os executivos de finanças e a organização de vendas. Por isso, faz sentido que estas equipes conheçam seus candidatos finalistas. Mas muitos CIOs exageram e buscam consenso total em uma decisão de contratação.

Solução: “É inteligente pedir a várias pessoas diferentes para entrevistar seus candidatos, mas em uma etapa final, depois de ter escolhido os finalistas”, orienta Jeff Chasney, CIO da CKE Restaurants. “Não conceda a autoridade da decisão a um comitê. Democracia não funciona para contratação.”

Pecado nº. 4: Omitir mudanças de especificações de seus recrutadores
Quando você fizer progressos na procura por um candidato ou suas necessidades mudarem, seus parceiros de busca têm de ficar sabendo. Coloque-se no lugar deles. Imagine que você encontrou uma solução tecnológica para um chefe de linha de negócio baseada em elementos pré-acordados. Quando você apresenta o aplicativo que a sua equipe criou, o chefe de linha de negócio diz: “Ah, nós mesmo resolvemos o problema. Você pode nos ajudar em uma outra coisa?” Se você deixar de informar mudanças em especificações ao seu recrutador, estará tendo o mesmo mau comportamento.

Solução: Se você encarregar seu recrutador de encontrar um líder de PMO (Project Management Office), mas descobrir um candidato interno para o cargo, por exemplo, informe ao recrutador o mais rápido possível para que ele possa mudar de direção e manter o prazo original que você estabeleceu.

Pecado nº. 5: Estabelecer limites rígidos de remuneração
Quando se trata de talento, assim como de ouro e gasolina, é o mercado que define os preços. Se você quiser contratar um vice-presidente de aplicativos globais que gerenciou 172 pessoas em 23 países suportando 15 mil usuários, o mercado pode muito bem estabelecer a remuneração básica de US$ 200 mil anuais. Caso você só tenha US$150 mil para gastar, terá de mudar – ou o budget ou suas expectativas.

Solução: Se você está sem cacife para contratar o candidato desejado, descubra até que ponto pode ser criativo com bônus de contratação, opções de compra de ações ou benefícios. Ou considere contratar alguém com grande potencial de crescimento.

Pecado nº. 6: Apoiar-se em generalistas de RH
Sua organização de RH é responsável por folha de pagamentos, benefícios, treinamento e relações com os funcionários. Com toda a franqueza, como você pode esperar que eles priorizem sua busca por um chief architect? Que tipo de treinamento eles tiveram para reconhecer talento técnico? Que recursos eles possuem para promover o tipo de networking estratégico, pró-ativo e focado que sua organização de TI merece?

Solução: Contrate um recrutador experiente que reporte diretamente a TI. Ou designe alguém de sua equipe para fazer uma parceria com RH para recrutamento e análise de currículos. Ou, ainda, considere unir forças com um recrutador externo que você trata como um parceiro estratégico de longo prazo.

Pecado nº. 7: Ignorar o candidato depois que ele assinou o contrato.
Entre a aceitação da proposta pelo candidato e o primeiro dia de trabalho existe um período obscuro e assustador no qual muitas coisas podem dar errado. O empregador atual o seduz com uma contra-proposta polpuda. Ele fica frustrado porque não consegue ter o acesso desejado ao departamento de RH da nova empresa. A família tem medo de se mudar para outro lugar. Ele não consegue vender a casa onde mora.

Solução: Um bom recrutador vai pegar o candidato pela mão durante o processo de pedido de demissão e contra-proposta. Também vai encorajar você a ficar em contato com o candidato durante este perídio obscuro. Se você estiver sozinho nessa hora, receba bem seu novo contratado e enfatize a mudança boa que ele está fazendo.
Martha Heller é managing director de prática de liderança de TI na ZRG, empresa de recrutamento de executivos.

Martha Heller, para CIO (EUA) em ComputerWorld.

Redes Sociais: cuidado com o emprego

Olá Pessoas,

essa (Redes Sociais: cuidado com o emprego) é a matéria capa da Revista INFO do mês de Junho. Para quem se interessar vale a pena dar uma olhada. A matéria fala de como as redes sociais podem ajudar na hora de arranjar um emprego e também na hora de perdê-lo ^^

A utilização destas redes pelas empresas na hora da contratação está se tornando cada vez mais frequente. E quem pensa que as empresas estão apenas olhando para redes específicas (ex: Linkedin), está muito enganado. O orkut e o MySpace também são analisados.

No site da INFO tem algumas matérias relacionadas. Mas, acredito que a matéria completa só na revista.

Abaixo algumas redes sociais mais voltadas para o lado profissional que são citadas na matéria:

LikedIn: www.likedin.com

Plaxo Pulse: www.plaxo.com

Naymz: www.naymz.com

Fica a dica: Cuidado com o que você coloca no seu orkut, seu chefe (ou futuro chefe) pode estar te "vigiando". :P

Bom ... falando em redes sociais, web 2.0 e cia, peço licença para citar uma curiosidade. A banda Capital Inicial recentemente reformulou todo o site oficial (www.capitalinicial.com.br) e resolveu adotar a Web 2.0 de vez. Quem tiver curiosidade passa lá, as seções do site foram todas substituídas por sites, por exemplo, a seção de vídeos agora é no YouTube, as músicas estão no MySpace, as fotos no Flickr e por aí vai. Ou a UOL cortou a banda do site (kkk) ou realmente resolveram adotar a Web 2.0. (sei que foge do escopo do blog, mas fica aí a curiosidade)

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Coloque as "PESSOAS" no seu iGoogle

Olá Pessoas,

Coloque as notícias do blog TESI-PESSOAS direto na sua página personalizada do Google (iGoogle).

Clique na imagem e fique por dentro das atualizações do nosso blog.

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Para o pessoal de Hardware ...

... uma notícia sobre o uso de RFID.

Banco do Brasil adota RFID no inventário
http://info.abril.com.br/aberto/infonews/092007/28092007-14.shl

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Intrapreneur – o perfil do profissional mais cobiçado

Por Werner Kugelmeier

O que as empresas buscam cada vez mais - mas encontram dificuldades em encontrar - são executivos e colaboradores que tenham “postura de dono de negócio”. O nome de guerra desta tendência é “intra-empreendedorismo" ou "intrapreneuring”.

“Intra-empreendedores são aqueles que assumem a responsabilidade pelas inovações dentro de uma organização”, assim definiu o perfil do profissional mais cobiçado atualmente pelas empresas Gifford Pinchot, consultor americano em administração, em 1983.

Você faz acontecer? Você concorda que “não podemos esperar a tempestade passar, que temos que aprender a trabalhar na chuva”, como disse Pete Silas – Presidente da Phillips Petroleum?

Para uma grande parte dos empresários, os intrapreneurs são “agitadores”, até mesmo “subversivos” - gente inquieta. Tal avaliação tem até certa razão: eles dificilmente se limitam a executar projetos dentro de coordenadas dadas; normalmente sugerem oportunidades nunca antes cogitadas; via de regra são racionais, correm riscos calculados e enfrentam desafios. O gestor olha como a empresa está; o intrapreneur olha como ela deveria estar.

Intrapreneurs são empreendedores que trabalham dentro de uma organização, transformando sonhos em soluções, idéias em negócios e metas em resultados. Desta forma, eles geram soluções impactantes para a organização. Henry Ford já os prestigiou, quando afirmou: “Existem dois tipos de funcionários que não servem para minha empresa: os que não fazem o que se manda e os que só fazem o que se manda”.

Para desenvolver essas características nas pessoas, a organização deve valorizar o colaborador, dando-lhe espaço para criação, tomada de decisão e responsabilidade. O conceito-base em questão é a combinação de liberdade de ação com “destruição criativa”. Trata-se do impulso fundamental que gera a criação de novos mercados, novos produtos e/ou serviços e novas práticas de gestão.

Para ser bem-sucedido de fato, o intrapreneur precisa saber lidar, de forma racional, flexível, tolerante e persistente com aqueles dos quais ele depende para apoio e com aqueles que devem se beneficiar da idéia. Ou seja, ele precisa ser um bom negociador.

Enfim, o intrapreneur deve ter a humildade para “apanhar, aprender, avançar” sempre. Do ponto de vista técnico, ele tem que conhecer a fundo a organização na qual atua, desde a conduta de negócios até o fluxo de caixa. Uma questão de lógica: você não pode mudar o que você não conhece. Mais que qualquer um na empresa, ele é exposto, cobrado em suas ações e medido pelos resultados.

Para as organizações estabilizadas, o intrapreneuring representa uma oportunidade de oxigenar os negócios. Valem aqui os ditados populares: “Quem não arrisca, não petisca” e “Quem não faz poeira come poeira”.

Numa empresa moderna, todos, do presidente ao porteiro, têm de se pagar. Este prisma tem vínculo direto com a empregabilidade de cada um. É preciso ter um espírito “aventureiro” que estimule iniciativas em todos e que faça todos remar na mesma direção.

Você é um intrapreneur? Reflita e responda:
- Não tenho olhos apenas para a minha área, mas para a companhia como um todo.
- Tenho paixão tanto pelo trabalho como pela empresa onde atuo.
- Implanto projetos com começo, meio e fim.
- Compartilho conhecimento e aprendizado.
- Vejo em mudanças e crises uma oportunidade de aprender e crescer.
- Eu busco menos saber fazer, mais criar o que fazer.

Se suas respostas forem afirmativas e você estiver decidido a fazer uma diferença na sua organização, você é um intrapreneur de primeira! Se ainda não atua como tal, o que está esperando? Coloque todo o seu talento em favor de uma determinada empresa e vá em frente! Se já atua dentro de uma organização, desenvolva o seu potencial e se faça percebido. Muitos talentos transformaram-se em técnicos burocratas. Tenha cuidado para que isso não aconteça com você.

Fonte: www.rh.com.br

Evitando Os Custos Invisíveis Da Contratação

Por Ricardo de Almeida Prado Xavier*

Quaisquer que sejam os objetivos ou desafios de uma empresa, o caminho do sucesso começa pela contratação: pessoas certas nos lugares certos – como já lembrava o velho Taylor – fazem a diferença. Ao longo da história, a questão de escolher as pessoas para os cargos sempre foi um problema desafiador. Segundo artigo publicado na Harvard Business Review, o primeiro esforço de seleção científica de pessoas ocorreu em 207 A.C., na dinastia Han, na China, quando se elaborou uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Apesar desse esforço meritório, poucas contratações realmente se mostraram bem-sucedidas. Do final do século XIX para cá, quando as empresas foram paulatinamente tomando a forma que têm hoje, consolidou-se a percepção de que a seleção é fator chave de sucesso e desenvolveram-se métodos para aprimorá-la.

Muitos executivos, entretanto, ainda não percebem a importância da boa contratação e acabam adotando modos de selecionar que comprometem o clima, a produtividade e a competitividade de suas empresas.

Selecionar, e bem, é fundamental

Algumas empresas não fazem seleção – apenas recrutam pessoas para os cargos. Ou fazem uma seleção baseada em preferências e impressões, quando não em paternalismo ou apadrinhamento. Com isso, sérios males advêm para a empresa, para a área e para o próprio profissional. Vejamos:

- Problemas para a empresa – Os erros de contratação custam caro. Além dos custos diretos e imediatamente perceptíveis, decorrentes da dispensa ou saída prematura de um profissional, há outros que são invisíveis, se for um cargo executivo: tempo gasto na integração e treinamento, muitas vezes feito com o presidente ou diretores da empresa, salários e benefícios recebidos, custo do retrabalho para novo processo de recrutamento e seleção e ainda expectativas frustradas de resultados. A pessoa inadequada para o cargo é improdutiva e atrapalha as demais. Eventualmente entra em conflitos ou ocasiona conflitos de terceiros, emperrando os processos de trabalho. Toma decisões erradas, deixando de aproveitar devidamente as oportunidades. Também há problemas a longo prazo: mesmo sendo a pessoa errada, um profissional eventualmente desenvolve alianças e imagem adequadas, obtendo um julgamento favorável que permite permanência no cargo. Dá para imaginar o que são dez anos de sobrevivência de alguém que opera a apenas 60% da eficiência que o cargo demandaria?

- Problemas para a área – A própria direção da área torna-se menos eficiente quando alguém com menor adequação passa a ocupar um cargo na estrutura. Interações problemáticas, desvios de decisão, informações imperfeitas – eis alguns dos males. Também a dinâmica do trabalho na equipe pode sofrer: sobrecarga para alguns, decepção e desapontamento de colegas, mudança nas regras do jogo – da cooperação ativa para a competição velada, por exemplo.

- Problemas para o profissional – A ilusão de sustentar um emprego, mesmo percebendo-se menos capaz para ele, atrapalha a carreira de muita gente. A pessoa percebe que poderia ter um rendimento bem maior em outra posição, mas, seja em decorrência do medo, seja em decorrência do comodismo, vai ficando. Com isso, perde a grande oportunidade de dar o máximo de si em benefício de si mesma. Ademais, com freqüência ela tem uma carga de estresse maior do que teria – e paga por isso, conscientemente ou não.

A seleção eficiente

A seleção eficiente tem de evitar, em primeiro lugar, os vieses pessoais, as preferências, os apadrinhamentos que causam prejuízo a todos, incluindo os selecionados. A partir desse bom começo, vem a necessidade de ter um volume adequado de candidatos, uma base boa para escolher a pessoa mais adequada para a empresa, que pode não ser uma das que se acham próximas. Buscam-se então os melhores métodos já desenvolvidos e refinados pela Psicologia para se chegar à pessoa certa. Ela tem demonstrado um comportamento que será condizente com a cultura da empresa, a dinâmica da equipe e o estilo do chefe? Ela se encaixa no perfil ideal para a atual fase da empresa? Ela terá a motivação necessária para um bom desempenho na posição, naquela empresa? Terá a estabilidade pretendida? Ela vai se adaptar à cultura e aos valores da empresa?

As empresas ainda continuam caindo na mesma incoerência que já era apontada por Robert Owen no início do século XIX: elas dão grande atenção para a gestão de seus recursos materiais e tratam com certa desatenção a principal fonte do sucesso – o ser humano. Por exemplo, se se trata da compra de uma máquina, executivos se reúnem, vários departamentos são envolvidos, discute-se tudo exaustivamente, procura-se acertar na decisão. Se se trata de uma contratação, nem sempre a mesma atenção se observa. Será que a máquina é fator estratégico mais relevante?

Em síntese, todas as pessoas têm direito a um lugar ao Sol e têm competência para ocupá-lo. Mas, se ela estiver no lugar certo, fará muito mais pela sociedade, pela organização e por si mesma. Nesse prisma, é injusto e insensato estar no lugar errado – e a empresa tem obrigação de ajudar para que isso seja evitado.

*Ricardo de Almeida Prado Xavier, administrador de empresas, é presidente da Manager Assessoria em Recursos Humanos.

Fonte: www.rhportal.com.br