Na função de CIO, você precisa contar com uma equipe de TI forte para ajudá-lo a atingir metas estratégicas, ter uma boa imagem perante seus colegas e se concentrar em aspectos mais estratégicos do seu trabalho. Sem uma boa equipe, principalmente no nível da liderança, você terá dificuldades para crescer na organização.
Da minha perspectiva de recrutador que ajuda os CIOs a montar seus times, vejo que muitos atingiram o ponto máximo. Suas práticas de contratação são sólidas e suas buscas são rápidas, eficientes e bem-sucedidas. Mas alguns ainda se atrapalham um pouco, apesar do forte desejo de contratar os melhores.
Para ajudá-los, compilei uma lista dos sete maiores pecados no recrutamento de talentos de TI. Insista neles e sua carreira ficará estagnada. Resista e eles e saboreie os frutos de uma equipe de primeira classe.
Pecado nº. 1: Presumir que seu comitê de contratação fará uma ótima entrevista
As entrevistas com candidatos são complicadas. Parte é avaliar habilidades, parte é criar relacionamento e parte é “vender” a empresa e a função. Alguns candidatos chegaram a me dizer: “cada pessoa com quem me reuni tinha uma percepção diferente do cargo, eu não creio que elas saibam realmente o que querem” ou “a entrevista foi boa, mas não há nada de verdadeiramente atrativo na empresa ou na função”.
Solução: Você deve se reunir com sua equipe de entrevistadores antes das entrevistas para assegurar que todos falam a mesma língua em relação à função. Lembre-os de que o papel de todos eles é “vender” a empresa e a função, assim como avaliar os candidatos. “Uma grande parcela da minha entrevista é convencer o candidato de que este é um bom lugar para trabalhar, com a combinação certa de desafio, estabilidade e possibilidade de crescimento profissional”, diz John Ulen, CIO da K. Hovnian Homes. “Instruo minha equipe a fazer o mesmo.”
Pecado nº. 2: Demorar demais para tomar uma decisão
Ainda está faltando o feedback de Joe, Larry, Sue e Kate sobre seus dois finalistas, mas eles estão engajados em um grande projeto. Você quer que seus candidatos aguardem mais algumas semanas. Será que o recrutador conseguirá mantê-los entusiasmados? Já vi empresas que procrastinaram o processo de tomada de decisão e perderam seus melhores candidatos para ofertas de concorrentes.
Solução: Dê prazos à equipe de entrevistadores e fique na cola do RH durante o processo de proposta. Melhor ainda, automatize o processo de feedback de entrevista para que os membros do seu comitê de contratação possam apresentar as respectivas avaliações onde quer que estejam. Quanto mais rápido você fizer a proposta, mais rápido poderá contratar aquele candidato excepcional.
Pecado nº. 3: Contratar por consenso
O novo diretor de serviços de entrega terá de trabalhar em harmonia com a equipe de infra-estrutura. E também com os líderes de desenvolvimento, os executivos de finanças e a organização de vendas. Por isso, faz sentido que estas equipes conheçam seus candidatos finalistas. Mas muitos CIOs exageram e buscam consenso total em uma decisão de contratação.
Pecado nº. 4: Omitir mudanças de especificações de seus recrutadores
Quando você fizer progressos na procura por um candidato ou suas necessidades mudarem, seus parceiros de busca têm de ficar sabendo. Coloque-se no lugar deles. Imagine que você encontrou uma solução tecnológica para um chefe de linha de negócio baseada em elementos pré-acordados. Quando você apresenta o aplicativo que a sua equipe criou, o chefe de linha de negócio diz: “Ah, nós mesmo resolvemos o problema. Você pode nos ajudar em uma outra coisa?” Se você deixar de informar mudanças em especificações ao seu recrutador, estará tendo o mesmo mau comportamento.
Solução: Se você encarregar seu recrutador de encontrar um líder de PMO (Project Management Office), mas descobrir um candidato interno para o cargo, por exemplo, informe ao recrutador o mais rápido possível para que ele possa mudar de direção e manter o prazo original que você estabeleceu.
Pecado nº. 5: Estabelecer limites rígidos de remuneração
Quando se trata de talento, assim como de ouro e gasolina, é o mercado que define os preços. Se você quiser contratar um vice-presidente de aplicativos globais que gerenciou 172 pessoas em 23 países suportando 15 mil usuários, o mercado pode muito bem estabelecer a remuneração básica de US$ 200 mil anuais. Caso você só tenha US$150 mil para gastar, terá de mudar – ou o budget ou suas expectativas.
Solução: Se você está sem cacife para contratar o candidato desejado, descubra até que ponto pode ser criativo com bônus de contratação, opções de compra de ações ou benefícios. Ou considere contratar alguém com grande potencial de crescimento.
Pecado nº. 6: Apoiar-se em generalistas de RH
Sua organização de RH é responsável por folha de pagamentos, benefícios, treinamento e relações com os funcionários. Com toda a franqueza, como você pode esperar que eles priorizem sua busca por um chief architect? Que tipo de treinamento eles tiveram para reconhecer talento técnico? Que recursos eles possuem para promover o tipo de networking estratégico, pró-ativo e focado que sua organização de TI merece?
Solução: Contrate um recrutador experiente que reporte diretamente a TI. Ou designe alguém de sua equipe para fazer uma parceria com RH para recrutamento e análise de currículos. Ou, ainda, considere unir forças com um recrutador externo que você trata como um parceiro estratégico de longo prazo.
Pecado nº. 7: Ignorar o candidato depois que ele assinou o contrato.
Entre a aceitação da proposta pelo candidato e o primeiro dia de trabalho existe um período obscuro e assustador no qual muitas coisas podem dar errado. O empregador atual o seduz com uma contra-proposta polpuda. Ele fica frustrado porque não consegue ter o acesso desejado ao departamento de RH da nova empresa. A família tem medo de se mudar para outro lugar. Ele não consegue vender a casa onde mora.
Solução: Um bom recrutador vai pegar o candidato pela mão durante o processo de pedido de demissão e contra-proposta. Também vai encorajar você a ficar em contato com o candidato durante este perídio obscuro. Se você estiver sozinho nessa hora, receba bem seu novo contratado e enfatize a mudança boa que ele está fazendo.
Martha Heller é managing director de prática de liderança de TI na ZRG, empresa de recrutamento de executivos.
Um comentário:
Interessante essa postagem, porque vocês não tocam apenas na perspectiva do contratador, mas também na do contratado.
Ele, muitas vezes, e principalmente quando é um bom profissional, poderá escolher onde trabalhar, então a organização deve mostrar um diferencial em relação às outras e as vantagens de ele trabalhar lá. Que vão dede salário ($_$) a um bom ambiente de trabalho, passando por perspectiva de ascenção profissional, jornada de trabalho flexível, contato com novas ferramentas e tecnológias, cursos de formação, etc, fazendo com que o profissional se sinta realizado pessoalmente e trabalhando num ambiente agradável.
Para isso, cabe habilidade do entrevistador de apenas não extrair do entrado sua experiência profissional, mas também expor detalhes sobre o funcionamento e a missão da organização.
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