Apresentação Final

Olá pessoas,

abaixo a nossa apresentação final.

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abraços

Motivação sob a perspectiva da Psicologia: Pirâmides de Maslow

Motivação é a busca da satisfação de necessidades. Isso pode parecer uma busca interminável, passando de uma satisfação para outra indefinidamente. Além de ser algo que está dentro das pessoas e varia de uma pessoa para a outra. Portanto, quando se toma uma atitude buscando motivar as pessoas, provavelmente cada uma delas reagirá de maneira diferente.
Abraham Maslow, psicólogo americano e grande pesquisador de comportamento, criou a Hierarquia das Necessidades mais conhecida como a Pirâmide de Maslow, na qual ele explica os 5 níveis de necessidades do ser humano.

Ø Necessidades Fisiológicas (do Corpo): aparecem na base da pirâmide e são básicas para a sobrevivência (alimento, repouso, reprodução). As empresas procuram satisfazer essa necessidade oferecendo: refeições, horários adequados, intervalos de descanso,transporte etc.

Ø Necessidades de Segurança: constituem o segundo nível da pirâmide. Trata-se da autopreservação, ou seja, de evitar o perigo físico, evitar a privação das necessidades fisiológicas, buscar a estabilidade. Algumas empresas oferecem seguro de vida e de acidentes, planos de saúde, curso de preparação para a aposentadoria etc visando minimizar a insegurança de seus empregados.

Ø Necessidades Sociais: as pessoas sentem necessidades de serem aceitas e de pertencerem a grupos estabelecendo assim relações de amizade, afeto e amor. Quando não satisfeitas, tornam-se hostis, solitárias e deprimidas. O papel da empresa é de despertar no colaborador a importância do trabalho em equipe e aprimorar as relações humanas.

Ø Necessidades de Estima (de Status): Nesta fase as pessoas passam a sentir necessidade de estima, ou seja, tanto de auto-estima quanto de reconhecimento por parte dos outros. Querem prestigio, status e consideração. À empresa cabe reconhecer os esforços do trabalhador através de elogios, promoções, premiação (não necessariamente com dinheiro) etc.

Ø Necessidades de Auto-Realização: Aqui começa a predominar a necessidade de realizar aquilo de que se é capaz e que realmente se gosta de fazer. São as necessidades mais elevadas e estão no alto da pirâmide de Maslow. As empresas podem atender a satisfação desta necessidade possibilitando ao trabalhador o uso de sua criatividade, da liberdade de expressão, de trabalhar naquilo que gosta etc.

Segundo a teoria de Maslow :

Ø A motivação é interna e não externa.

Ø As necessidades são hierárquicas (seguem uma ordem de prioridade) .

Ø Uma necessidade uma vez satisfeita, não é mais um motivador.

Pode-se observar que cada pessoa tem um grau de interesse, desejo, habilidade aptidão para realizar suas atividades pessoais e profissionais.

Manter funcionários motivados, tentar que objetivos individuais sejam satisfeitos juntamente com os da organização, aumentar a produtividade, manter um espírito sadio de equipe, tem sido uma busca permanentemente pelos responsáveis em comportamento.

Deve-se considerar que o papel do lider é fundamental para a motivação de um grupo de trabalho; a ele compete administrar as diferenças individuais, conciliá-las e canalizá-las rumo às metas a serem alcançadas pela sua área.

Estar motivado é estar numa situação de estresse em satisfazer uma necessidade interna. À medida que as necessidades mais fundamentais vão sendo satisfeitas, as pessoas procuram uma crescente auto afirmação e realização.

Premiar funcionário é uma atitude motivadora?

Será motivadora se você conhecer bem as necessidades dele e conseguir perceber em que nível da pirâmide de Maslow ele se encontra.

Não seria nada motivador você presentear um funcionário que se encontra no nível fisiológico com uma placa de prata. Provavelmente este funcionário receberia bem melhor uma cesta básica.

Procure observar as necessidades, os desejos, os interesses e os sentimentos dos colaboradores da sua empresa afinal é perfeitamente possível motivar ‘Gregos e Troianos”.

Link: http://spvisao.com.br/artigos/012-Motivar!%20como...doc

Gestão de pessoas na prática

Olá pessoas,

selecionei abaixo três entrevistas de pessoas que trabalham com Recursos Humanos em algumas empresas que atuam na área de tecnologia. As entrevistas têm como finalidade mostrar na prática como é trabalhar nesta área e quais os objetivos e as dificuldades da gestão de pessoas. Segue abaixo os links:

1 - Ana Lúcia Caltabiano - diretora de Recursos Humanos da HP na América Latina

http://www.catho.com.br/estilorh/index.phtml?combo_ed=172&secao=157

2 - Lúcio Daniel Júnior - presidente da OLYMPUS no Brasil

http://www.catho.com.br/estilorh/index.phtml?combo_ed=171&secao=157

3 - Fábio Ribeiro - diretor de Recursos Humanos da NOKIA no Brasil

http://www.catho.com.br/estilorh/index.phtml?combo_ed=156&secao=157

Até o próximo post.

Veja os empregos de TI à prova de recessão

SÃO PAULO – A empresa de recrutamento online JobFox.com listou 20 empregos à prova de recessão, que ronda a economia mundial.

O engenheiro de software é o segundo profissional mais procurado e resistente à crise, segundo o JobFox, que o cita como uma das funções que terá o maior crescimento de demanda até 2016. Seis funções específicas de TI estão entre os Top 20.

O programador está atrás apenas do executivo de vendas e de desenvolvimento de negócios (para qualquer tipo de empresas), função que lidera o ranking que considera a demanda de profissionais e a manutenção dessa procura ao longo dos últimos oito meses (novembro de 2007 a julho de 2008).

Outros empregos relacionados a TI estão no “top 20” do ranking: administrador de redes, em 6° lugar, cujo número de profissionais no mercado é inferior à demanda; analista de implementação de software em empresas, em 8°; gerente de projetos (incluindo TI), 11°; administrador de bancos de dados, 14°, com mais demanda conforme o profissional é mais experiente; executivo de tecnologia, 16°, com perspectivas ainda melhores para aqueles que se especializam em tecnologia móvel e web 2.0.

Confira a seguir a lista completa do Top 20:

1. Executivo de vendas e desenvolvimento de negócios
2. Engenheiro/projetista de software
3. Enfermeiros
4. Executivos de finanças e contabilidade
5. Contadores
6. Administrador de redes e sistemas
7. Assistentes administrativos
8. Analistas de implementação de software em empresas
9. Analistas de pesquisas em negócios
10. Profissionais de finanças
11. Gerentes de projetos
12. Especialistas em testes e controle de qualidade
13. Gerentes de produtos
14. Administradores de bancos de dados
15. Gerentes de contas e atendimento a clientes
16. Executivo de tecnologia
17. Engenheiro elétrico
18. Executivo de vendas
19. Engenheiro mecânico
20. Gerente de contratos com a área governamental

Fonte: http://info.abril.com.br/aberto/infonews/072008/17072008-14.shl

Liderança Com Criatividade: A Chave Da Gestão De Pessoas

Nos tempos atuais muito se fala a respeito de líderes. de gestores que sejam Coach, empreendedores, mas o que realmente tudo isso significa? Será mais um modismo na era tecnológica da Gestão de Pessoas?
Liderança é um processo por meio do qual as pessoas assumem posições de “comando”, “coordenação” de grupo, com o objetivo de atingir um resultado, uma meta.

O processo de liderança nas organizações é cíclico. A cada momento surge um novo líder e essa ascensão irá depender da especificidade da ação, do resultado a ser alcançado, das competências necessárias desse profissional, para a situação que se apresenta.

Quando se exerce o papel de líder, seja por definição da empresa, pela posição que ocupa no nível hierárquico, ou quando, para determinada situação você é quem tem as competências necessárias, faz-se necessário pensar quem são os componentes da equipe que serão liderados, como conduzi-los para a ação.

Ao assumir um papel de líder é preciso ter o olhar sobre todos, ter a visão crítica da situação que se apresenta, quem são as pessoas que compõem o grupo e qual o resultado a ser alcançado. Este olhar deve ser diferenciado: desfoca a realidade para focar novamente.

As pessoas que fazem parte do processo precisam ser geridas de forma que o líder conheça suas potencialidades, suas expectativas, suas competências, para que essas, quando inseridas num projeto, contribuam de uma maneira mais efetiva e eficiente.

Vale ressaltar que são as pessoas quem irão colocar literalmente “a mão na massa” e fazer acontecer o projeto. Portanto, cabe ao líder considerar cada pessoa como se fosse única, atribuindo-lhe responsabilidades para as quais o profissional se sente maduro e apto a conduzir. O líder deve empreender, orientar, educar sua equipe, proporcionando aos liderados condições o para seu crescimento individual e profissional.

Ser o Coach de sua equipe é ter o entendimento das diferenças individuais, de suas potencialidades e das possibilidades de sucesso. Deve ainda orientar seu time na condução do processo, tornando-se, desta forma, co-gestor, co-responsável pela ação.

Na Gestão de Pessoas, liderar é empreender os talentos e saber como esses podem contribuir para o sucesso do trabalho. Se houver sucesso ou fracasso no processo, esse será compartilhado pelo grupo.

Liderar ou exercer a liderança é ter o entendimento da cultura organizacional, do planejamento estratégico da mesma e alinhar sua equipe de acordo com as competências contributivas da cada um para atingir os resultados esperados. Isto torna cada elemento co-participativo do processo, é fazer cada sentir que faz parte do time e não que está à parte. É preciso conciliar os objetivos organizacionais com os individuais, e saber em que momento ocorre a intersecção, o ponto comum entre as partes envolvidas. O líder deve ter em mente que as pessoas fazem os processos. São elas que por meio de seu trabalho contribuem efetivamente para com a organização e com a equipe.

O capital humano deve ser valorizado para unir o grupo ao redor de um objetivo comum. Cada um deve se questionar: até que ponto contribuo com o resultado da minha empresa? Quando o meu trabalho é o reflexo deste resultado? Qual o objetivo a ser atingido? Como empreender a criatividade, inovar e formar novos líderes?

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=4pn6r3xd3

Treinamento de Pessoas - Reflexão e Cuidados

É cada vez maior o número de organizações e indivíduos que buscam o aprimoramento pessoal, profissional e institucional. É imperativo esta busca por instrumentos, ferramentas e técnicas para um melhor posicionamento, uma melhor atuação.

Este fato se dá, entre tantos outros motivos, em função:

• Do enfrentamento da competitividade e das adversidades do mercado;
• Da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão de sobrevivência);
• De curiosos, consumidores e clientes cada vez mais exigentes e profissionais,
• De turbulências e incertezas internas e externas,
• Do correto posicionamento diante da concorrência que também procura - quase sempre sem alardes - o aperfeiçoamento que necessita.
  

É utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e organizações) tão competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um posicionamento e um planejamento estratégico, sem profissionalização em todos os níveis, sem estar municiado de informações e conhecimentos amplos. Em razão disto, uma das ferramentas mais importantes para o desenvolvimento humano e empresarial - e que cada vez mais vem se utilizando com frequência - é, sem dúvida, o treinamento. É indispensável. Pessoas continuarão sendo o grande diferencial para qualquer empreendimento.

Entretanto, não se deve "comprar" treinamentos apenas teóricos com pequena ou quase nenhuma aplicabilidade prática, apenas para engordar o "curriculum" ou ainda, para justificar a aplicação de uma "verba que está sobrando no orçamento".

Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote. Deve ser encarado como um grande investimento, deve ser sob medida, atendendo necessidades. As pessoas e as organizações devem atentar seriamente para isto.

Faz-se necessário rigor de critérios ao selecionar e contratar instrutores e/ou empresas para os treinamentos. É obrigação verificar: idoneidade de todos os envolvidos, "curriculum vitae " do consultor/instrutor (constando e checando a formação acadêmica, o conhecimento e a experiência teórico–prática com os resultados relevantes obtidos de suas atividades profissionais, o tempo de atuação no mercado, a sensibilidade aos valores culturais da localidade, etc.), a relação de pessoas e empresas atendidas e o nível de satisfação destas durante e pós–treinamento, o local a ser ministrado o treinamento (instalações, segurança, facilidade de acesso, estacionamento), avaliação da carga horária em função do conteúdo programático a ser ministrado, o número de participantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração, teórico ou prático, um número máximo 20 pessoas por turma), homogeneidade do perfil dos treinandos, recursos audiovisuais e didáticos utilizados, análise do preço cobrado ( na maioria das vezes a opção pelo mais barato sai muito caro), coffee break oferecido, estrutura de apoio ( pessoas envolvidas, ações que desenvolverão, comprometimento ), processo de avaliação (durante e após o treinamento).

Após verificar com a exigência precisa as orientações acima ficará mais fácil decidir que rumo tomar para não perder tempo, dinheiro e muitas vezes, o conhecimento correto já adquirido.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=swg242n83

Funcionário motivado: um bem imensurável

O atual mundo empresarial, extremamente globalizado, complexo e competitivo, exige dos executivos e funcionários a constante motivação, seja para lidar com os clientes internos (os próprios funcionários) e externos ou para desenvolver programas de desempenho com resultados satisfatórios; ou até mesmo, motivação para transformar a empresa em um ambiente de aprendizado profissional e social. De fato, o êxito nas maiores empresas é resultado da existência de uma atmosfera motivacional que traz consigo o poder de entusiasmar os funcionários a dedicarem-se totalmente para o sucesso.

Um clima organizacional que proporciona motivação a seus funcionários não imagina o bem imensurável que possui, se for comparado com alguns ativos da empresa julgados pelo seu valor. Prefiro defender a idéia que os funcionários são considerados seres, a apenas recursos para as organizações. O funcionário não é somente um empregado, porém uma pessoa capacitada de habilidades profissionais, sociais, culturais, dentre outras. Um bem imensurável sim! Um funcionário motivado pode ser considerado um capital intelectual dotado de intangibilidade, com valor imensurável, ou seja, um bem tão precioso que não se pode medir.

O seu funcionário é um ser vivo, é vida, é energia e para isso não há forma, quantia, medida possível que possa ser utilizada para medi-lo. Motivação é energia psicológica que coloca em movimento o organismo humano, determinando um comportamento.

É importante que as organizações tenham em mente essa importante ferramenta que é a motivação. A conquista deve ser diária, pois o resultado será conseqüência da forma de como as pessoas foram vistas ou tratadas. É nesse ponto que o departamento de Recursos Humanos deve atuar, buscando através de suas técnicas, traçar estratégias de interação entre todos os setores, elaborar análises comportamentais, acompanhar descritivos de atividades etc.

Atualmente, o papel do RH é adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização, alinhando as políticas de RH com estratégias da organização. Preocupar-se com os funcionários e reconhecer o mérito do talento humano na organização faz com que haja a motivação. Lembrando que, a humildade, ou seja, a demonstração de respeito e solidariedade será aliada às organizações para analisarem se há motivação ou se conseguem avaliar o real valor de seus funcionários. Para isso, acredito ser necessário seguir alguns pontos:

A importância do entusiasmo - O entusiasmo pode ser visto no vigor, no falar ou no escrever, na exaltação de sempre estar disposto a criar algo novo. Entusiasmo é a ação de agirmos com determinação para realizarmos com sucesso todos os nossos planos. Pratique o entusiasmo ao tratar de algum assunto com o funcionário, faça com que ele entre no mesmo clima de agir entusiasticamente para ter sucesso.

Pare de reclamar - O ato de reclamar só torna o homem vulnerável a derrotas interiores do dia-a-dia. Reclamar não é a solução, mas sim compartilhar. Lembre-se de que o ato de reclamar só alimentará mais a visão negativa das coisas. Dê a seguinte sugestão aos funcionários: vamos compartilhar na medida do possível, ao invés de reclamar.

Eu motivo, tu motivas, eles motivam.... - O funcionário sentirá que é importante se você o motivar. Cabe aos gerentes responsáveis determinarem qual o tipo de motivação deverá ser aplicada. Será uma bonificação? Um incentivo? Uma palavra? Ou muitas vezes somente ser cordial e dizer um muito obrigado? Dessa forma, haverá um círculo motivacional onde você motiva, seu funcionário motivará e todos aqueles que ele motivar também darão seqüência a essa sintonia.

Saiba o que pensa o seu cliente interno - Reserve algum tempo para uma conversa informal com seus subordinados. Todos!!! Sem excluir nenhum do departamento. Pergunte sobre suas metas, objetivos para a vida, o que almeja em um determinado período, qual a visão que ele tem sobre a empresa, sobre as tarefas que lhe foram confiadas. Comunique-se com seus subordinados. Muitos gerentes, por se identificarem melhor com pessoas de outros departamentos, colocam distâncias entre seus subordinados diretos.

A importância do feedback - Certamente o feedback, ou seja, a reação a qualquer assunto é muito importante para o clima organizacional. Ao solicitar tarefas, não deixe as pessoas sem um retorno, isso poderá passar uma má impressão. Lembre-se de que motivar também é ser humilde.

Motivar é ouvir - Ouça as pessoas. O ato de ouvir é algo fantástico e gratuito, mas infelizmente muitas pessoas esquecem-se disso com freqüência. Esquecem que um dia já tiverem de ser ouvidas por alguém. Ouça a todos de sua companhia, encoraje-as a vencer.

Acabe com a arrogância - Seja cordial ao falar com as pessoas. Bom dia! Boa Tarde! Boa Noite! Muito Obrigado. Essas simples palavras podem fazer uma diferença significativa na visão que as pessoas têm de você e também na motivação alheia.

Por: Roberto Carlos Pereira
http://www.gestaoelideranca.com.br/gestaoelideranca/principal/conteudo.asp?id=3303

Dicas práticas para o usuário de computador

O uso do computador passou a ser necessidade e foi definitivamente incorporado à rotina de trabalho. Por mais simples que seja a atividade, dificilmente se encontram empresas ou organizações e até mesmo residências que não possuam esta ferramenta de trabalho.

Quando são desempenhadas tarefas exclusivas no computador, raramente as pessoas se preocupam com a utilização adequada. Imaginem quando o computador não é a ferramenta de trabalho principal!

Este fato, infelizmente, tem levado a um maior índice de doenças ocupacionais, e o pior, em afastamentos do trabalho cada vez mais freqüentes.

As doenças ocupacionais, especificamente a LER/DORT, são doenças que não se adquirem em um só momento, mas têm como características fazer parte de um processo acumulativo, se manifestando em determinado momento futuro.

Por esse motivo, as soluções mais eficazes são: PREVENÇÃO E CONSCIENTIZAÇÃO. As pessoas devem estar conscientes quanto ao tipo de atividade laboral e como a desenvolvem.

Diante desta realidade, surgiu a necessidade de um informativo prático e rápido, com a finalidade de melhor entendimento, maior conscientização e finalmente a PREVENÇÃO.

Ergonomia

A Ergonomia estuda a relação entre os colaboradores e seu trabalho. "Trabalho" inclui o ambiente, equipamentos e ferramentas de trabalho e as tarefas realizadas.

As condições ergonômicas são inadequadas quando o "Trabalho" é incompatível com a estrutura corporal dos colaboradores e sua capacidade de realização das tarefas. Estas condições podem causar desconforto, fadiga e, conseqüentemente lesões.

Pensando em ergonomia, o modelo ideal, seria:

Quando não é encontrada essa realidade, é possível realizar algumas adaptações no ambiente tais como:

1. Altura do monitor: colocar livros embaixo do monitor, ou algo que aumente a altura do mesmo.

2. Posicionamento do monitor: procurar deixá-lo sempre a frente, evitando colocá-lo lateralmente.

3. “Mouse”: pode e deve ser alternado de lado (esquerdo e direito), principalmente se o usuário já possui algum desconforto.

4. Teclado: as mãos devem repousar sobre o mesmo, por isso, não deve ser posicionado muito alto.

5. Altura da mesa: se não estiver adequada, recomenda-se melhorar a altura e condição da cadeira.

6. Cadeira: se estiver muito alta, faça uma adaptação com um apoio para pés.

LEMBRE-SE: ESSAS AÇÕES SÃO INDICADAS QUANDO NÃO HÁ BOA ERGONOMIA. NÃO PRECISA SER ESPECIALISTA NA ÁREA, PARA PROMOVER ALTERAÇÕES SIMPLES, COMO AS AQUI INDICADAS.

MODELO CORRETO DE ERGONOMIA EM COMPUTADORES

Nota: Se os pés alcançarem o chão, os joelhos poderão ficar em 90°, alternando com o apoio de pés, que no caso, auxiliará em um melhora condição de conforto.

Alguns cuidados específicos

Utilização de monitor

Utilização de teclado

Utilização de mouse

Como foi visto, muitas ações dependem de CONSCIENTIZAÇÃO E VONTADE PRÓPRIA PARA FAZER. Não é de responsabilidade exclusiva da empresa ou organização, afinal nem sempre trabalha-se em uma única empresa e elas diferem e muito em estruturas. Agir preventivamente passou de um direito a um DEVER PRÓPRIO E ÚNICO, afinal é preciso estar preparado, pois sempre se almeja um FUTURO PROFISSIONAL DE SUCESSO. E o sucesso depende, em muito, DA PRINCIPAL FERRAMENTA DE TRABALHO: O CORPO! PRESERVÊ-O!

Por Renata Ribeiro Ramires Cafeo


Previna-se contra a LER/DORT.
Faça 10 minutos dos exercícios abaixo a cada 50 minutos de trabalho.
Neuropatias compressivas

Segurança do Trabalho: lei exige que tenha pelo menos um profissional na empresa

Sinalização em áreas de risco, indicação de equipamentos em caso de acidentes, bem como as estratégias para prevenção de desastres e saúde do trabalhador. Esses são os requisitos essenciais, que somados à habilidade de lidar com pessoas, completam o perfil do profissional tecnólogo em Segurança do Trabalho.

Pelo decreto de lei 6648/ 2005, toda empresa tem que ter, obrigatoriamente, pelo menos um profissional em Segurança do Trabalho para fiscalizar e ficar atento às possíveis ocorrências, além do atendimento emergencial pós-acidente. Eles devem pertencer a uma comissão empresarial – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa).

O coordenador do Cipa de uma universidade local, Gildo Teles, diz que “a requisição desses profissionais é de extrema importância para o empresariado porque eles apontam problemas, impedem acidentes, antecipam possíveis ocorrências, entre outros, evitando gastos com indenização e demais despesas próprias para atender o funcionário em casos de imprevisto”.

Além do levantamento das necessidades para atender ao trabalhador, indicar rota de fuga, capacitação para manuseio de equipamentos como a brigada de incêndio.

A professora universitária Cristiane de Souza diz que é um dos cursos superiores de curta duração em mais evidência no momento. “Acredito que seja pela demanda desses profissionais para as empresas. É preciso ter uma ética de responsabilidade social para intervir no processo de construção, implantação, implementação e demonstração das ações necessárias ao sucesso na relação produção x prevenção”, destaca a professora. O curso tem, em média, a duração de 2,5 anos com 2.400 horas.

Para o perfil do profissional na área de Segurança, é preciso ter conteúdos diversificados para o conhecimento nessa especificidade. Dentre elas, ciências como Biologia, Administração, Informática, Exatas, Riscos Ambientais e Químicos.

No mercado de trabalho, um recém-formado recebe em torno de R$ 800 por uma carga de 8 horas de trabalho. Mas depende muito do porte da empresa. “Têm empresas de grande porte que pagam até R$ 1.800,00 pelo mesmo horário”, diz o profissional que trabalha na área, Gildo Teles.

Por Karinéia Cruz e Gabriela Amorim

Fonte: www.infonet.com.br

Um avatar no RH

Empresas começam a recrutar seus funcionários no ambiente virtual do Second Life!! É isso mesmo, a matéria publicada na revista Veja dessa semana mostra como ocorre a seleção. Veja abaixo a matéria na íntegra

André Vieira, da T-Systems, e T-Pink, sua funcionária virtual: seleção on-line

A funcionária T-Pink é uma das responsáveis pelo setor de recursos humanos na filial brasileira da empresa alemã T-Systems, uma das maiores do mundo na prestação de consultoria em tecnologia da informação. A executiva chama atenção pelas longas madeixas tingidas de cor-de-rosa, razão do apelido pelo qual é conhecida. Mas realmente inusitado a seu respeito é que T-Pink só existe no Second Life, mundo virtual na internet. Trata-se de um avatar que representa a empresa. Está programada para receber candidatos on-line e fazer uma primeira triagem, com base num roteiro de perguntas cujas respostas são avaliadas, junto com o currículo, por uma equipe de funcionários (de verdade). As demais entrevistas e dinâmicas de grupo se passam no mundo real. Nos últimos três meses, 1.500 candidatos foram avaliados por T-Pink e 144 deles seguiram na seleção. São 15% dos aspirantes a uma vaga na T-Systems, a primeira no Brasil a usar o Second Life com esse propósito. "A seleção ficou mais eficiente", diz André Vieira, diretor de recursos humanos.

Algumas empresas começaram a explorar o Second Life há dois anos, quando implantaram filiais on-line com o objetivo de divulgar produtos e a própria marca. Elas também já usavam sites de relacionamento, como Orkut e Facebook, em busca de informações sobre os candidatos. O recrutamento virtual é algo bem mais novo. Poucos meses atrás, Microsoft e Hewlett-Packard foram as primeiras a recorrer à internet para selecionar candidatos, nos Estados Unidos e na Europa. Estão interessadas no que diz uma recente pesquisa americana sobre os candidatos a emprego no Second Life: 80% deles têm pelo menos cinco anos de experiência no mercado de trabalho e adoram tecnologia. Ainda que nem todas as vagas ofertadas na internet sejam direcionadas a especialistas na área, observar os candidatos no ambiente virtual tem ajudado a encontrar profissionais com aptidões bastante valorizadas. Uma delas diz respeito à rapidez de raciocínio em frente ao computador. Outra remete à clareza no uso do idioma e, mais básico ainda, à capacidade de escrever sem cometer erros. Como as questões são respondidas no ato, não há oportunidade para eventuais correções.

O Second Life oferece outra vantagem – essa, de ordem financeira. Um espaço permanente no mundo virtual (ou "ilha", segundo o jargão) sai por algo em torno de 4.000 reais, além do dinheiro investido no desenvolvimento de softwares que determinam o formato da entrevista virtual e as perguntas que serão feitas pelo avatar da empresa a cada candidato. Mesmo assim, fazer a pré-seleção on-line custa um terço do valor de uma pré-seleção convencional. Essa economia se deve, basicamente, ao fato de a entrevista na internet dispensar os custos de manutenção de um espaço físico e tomar menos tempo dos funcionários – dez minutos apenas para a leitura das respostas. Com tudo isso, o Second Life tem se revelado uma ferramenta útil e, por isso, cada vez mais procurada. Diz Louis Vong, vice-presidente da TMP, uma das maiores empresas de recrutamento nos Estados Unidos: "A aplicação com sucesso do novo sistema já despertou o interesse de multinacionais de vários ramos de negócios, e não só de tecnologia". Tudo indica que virão muitas outras T-Pinks por aí.

Marcos Todeschini

Fonte: http://vejaonline.abril.com.br